国际SOS发布白皮书《病假缺勤的隐性成本》

在世界精神卫生日到来之际，国际SOS发布白皮书《病假缺勤的隐性成本》（The Hidden Cost of Sickness Absence），提示企业重新审视病假缺勤管理：应关注心理健康相关缺勤的早期识别、专业支持与可持续返岗，不应仅将病假缺勤视为一项人力资源记录或员工休假指标，而应从员工健康、工作能力、运营连续性和企业治理的角度进行系统管理。

心理健康相关问题是其中值得企业重点关注的领域之一。白皮书援引世界卫生组织（WHO）数据指出，抑郁和焦虑每年导致全球约120亿个工作日损失，带来约1万亿美元的生产力损失。心理健康问题还可能与短期或长期缺勤、反复缺勤、在岗低效及返岗后的再次缺勤相互交织，其影响往往超出已经记录的病假天数。

从“病假记录”走向“病假管理”

传统病假管理往往侧重病假天数、缺勤率、个案数量及返岗日期。国际SOS指出，企业需要进一步实现从“病假记录”（recording）到“病假管理”（management）的转变：不仅统计缺勤，还要识别风险、适时介入、评估和支持可持续返岗，并通过数据分析减少可避免的反复缺勤。

白皮书显示，病假缺勤的影响不仅包括工资、福利和病假薪酬等直接成本，还可能涉及加班和替岗、生产力下降、项目或服务延迟、管理人员协调时间，以及反复缺勤、在岗低效和延迟返岗等隐性成本。

心理健康相关缺勤需要更早识别

反复短期缺勤、压力相关缺勤增加、长期或复杂缺勤，以及返岗后的再次缺勤，都可能提示企业需要进一步关注员工健康、工作环境及现有支持机制。但这些现象本身并不意味着企业可以据此判断员工存在某种心理健康问题。

白皮书强调，大多数病假具有真实的健康原因，应以关怀、公平和适当保密为原则进行管理。对于反复或复杂个案，更重要的是识别潜在健康风险和支持需求，而非对员工缺勤动机作出主观判断。对于涉及心理健康、慢性疾病、安全敏感岗位或返岗准备程度存在不确定性的情况，较早获得职业健康专业意见，有助于人力资源部门和管理者在保护员工隐私的前提下作出更适当的判断。

从早期识别到可持续返岗

国际SOS在白皮书中提出“病假缺勤管理价值链”（Sickness Absence Management Value Chain），涵盖识别、量化、分流评估、专业指导、返岗、预防和价值衡量七个相互连接的阶段，帮助企业由分散、被动的病假处理，逐步转向以职业健康专业意见为支撑、能够衡量成效的管理模式。

在实践中，企业应通过数据分析更早识别风险并评估支持措施是否有效。对于因压力、抑郁或焦虑等问题缺勤的员工，应更加关注可持续返岗而非单纯的返岗时间，并持续审视工作负荷、管理支持等心理社会风险因素，从个案管理延伸至预防。

国际SOS 客户医疗解决方案总监岳伟医生表示：“企业对心理健康相关病假缺勤的管理，不应只把让员工尽快返岗作为唯一目标。更重要的是及时识别可能需要进一步支持的情况，在尊重医疗隐私的前提下了解员工的工作能力和实际限制，并通过适当的工作调整和返岗安排，帮助员工安全、稳定且可持续地恢复工作。这既关乎员工健康，也关系到人员韧性和业务连续性。”

跨地区运营需要兼顾一致性与本地适配

对于跨地区、跨市场及全球化运营的企业而言，病假缺勤管理还涉及劳动法规、医疗证明制度、健康信息隐私要求、职业健康资源及返岗实践等方面的差异。

白皮书强调，跨市场管理的一致性并不意味着在所有市场采用完全相同的流程。企业可建立共同原则和最低管理标准，包括明确的转介条件、保护隐私的信息处理方式、复杂个案升级机制及可比较的结果指标，并根据当地法规、医疗体系和文化环境进行适配。

病假管理不仅是成本控制，更是一项战略性投资

白皮书进一步通过示例测算显示，系统的病假管理具有形成可量化的商业价值潜力。以一家拥有1万名员工、年度直接缺勤成本约1100万美元的企业为例，若投入50万美元开展病假管理项目，当缺勤减少5%、8%和10%时，投资回报率可分别达到10%、76%和120%。

同时，这一结果仅基于直接缺勤成本测算，尚未纳入加班、生产力损失及业务连续性受影响等隐性成本。随着企业对组织韧性和员工健康的重视不断提升，病假管理正逐渐从人力资源议题上升为一项兼具健康价值与商业价值的战略投资。

来源：医谷网