医疗人才为何难以寻觅？

俗语说“事在人为”，无论对于成熟公司或是起步阶段的创业公司，人永远是第一位的。雷军在初创小米时候，80%精力都用在找人上。由此可见，人才战略对于一个企业成功是举足轻重的。医疗实体机构，面对公立医院安稳编制和成熟品牌的壁垒，在找人才这个问题上更显迫在眉睫。

职场道路上，每个人都有面试和被面试的经历。虽然自己也曾在这些年经历了一些面试（正式）或者面聊（非正式）。但是，作为面试者身份参与到面试里面的数量估计要上百次了。政策红利对于人才导向来说，还是具有一定效应的。尤其是护士们，越来越多的简历里面是背景是从公立医院出来面试的。对于医生而言，也有不少三甲背景的医生会愿意出来了解下市场，至少在4-5年前，这样的简历几乎很少。

但总体而言，被公立医院垄断着的医疗市场，绝大部分医护人员从没有想过要真正离开体制。因为，这背后不仅仅是编制、收入等问题，更多代表了一种稳定和安全感。因此，我一直称能主动离开公立医疗系统来到私立医疗机构土壤上进行辛勤耕耘的原体制内医护人员们为“一群具有理想和情怀的拓荒者”。

上周丁香园的帖子在论坛聊得火热，题名为《医生们，月入多少可以让你放弃编制？》，各路医院的医生纷纷亮出自己底牌。

看完这个贴，不禁心理觉得拔凉拔凉，但难道放弃编制这个过程只能用金钱收入来衡量么？可惜事实很残酷，的确很多情是这样。在面对各种医护面试的时候，我的确发现存在两个认知怪圈。

怪圈一：私立=高收入

或许最早些年某些知名医疗机构的收入在行业里面出了名，诸如值个班1200元之类的，让体制内不少医生弹眼落睛。但经过这么多年的发展，私立医疗整体行业的薪资水平已经逐渐回复到了理性的区间范围内。这些年，常常会遇到候选人在期盼薪资一栏填出了2-3倍原有薪资的价格，实在是让人苦笑不堪。

有时也和体制内的同学们聊起体制外的种种，大家也纷纷表示，如果没有体制内黑白灰总和加起来高出很多那么是绝对不会出来的。可是你的五险一金单位交多少钱呢？是不是工资单上少的可怜的数字？你又是否知道用人单位需要花费薪资的40%来交你的五险一金呢？这些对于所有阳光收入的体制外医疗机构，的确是非常大的人力成本。每次算成本，算到人力成本基本都很心塞。

无论是和体制内同事朋友们闲聊还是和面试候选人有意识的“闲聊”，往往发现——钱多、事少、离家近等等各种神奇的想法就会冒出来。体制内那种吃苦耐劳的精神仿佛一到了体制外就荡然无存，心理的唯一追求就是“收入”，什么科研、论文、继续教育似乎统统都和自己没有太大关系了。

但是，事实上医生的能力、背景和未来工作的责权利永远是关联的。没有一份轻松悠闲的高收入，你只是看着人家轻松却没看到背后的付出。另外，阳光收入，是可以使每个体制外医生足以每天可以心里舒坦的。不再为了开药而开药，不再为了器械而手术。可以有足够的时间做医患沟通，也可以有足够多的是间学习最新指南，根据循证医学来进行治疗，不再是一颗螺丝钉，而是让自己变成一个发动机去给所在执业机构带来阳光和温暖。这些精神的富足感，远远是金钱不能衡量的东西。

当然，每次看到频繁在私立医疗机构跳槽的简历也会有点谨慎，忠诚度也是考量医疗人才的一个维度。每2年跳槽一次，每次加一次薪，这样的人才也比比皆是。但是否是愿意和企业共同成长的人才？或者这个人才真正背后离职的原因？这些都要进行深度的背调才能知晓。

怪圈二：私立=业务难以进步

的确，中大型公立医院因为科教研全面开展，病人基数量庞大，是年轻医生成长栽培的最好土壤。但并不代表这些医生一旦离开私立医疗后业务就难以进步，甚至退步。经常有同行散发一些恐惧，诸如一天看不到一个病人等等，过了段时间难以忍受没有病人变又回到公立医院的新闻。

私立医院的确是目前非主流医疗机构，尤其目前机构数量又雨后春笋般出现，在增量基础不明显的前提下大家都在争夺存量，自然可分配病人就少了。但对于工作量相对不足的情况下，更可以了解本专业以外的相关知识，让自身业务得到全面提升和提高也是一种提升的方向。

随着国家DRG和分级诊疗的进一步推进和落地，相信会有越来越多的中产会购买商业医疗保险。那么这时候，对于分科没有那么精细的私立医疗机构来说，对于医生的要求其实是一个更完整的多面手形象。你需要精通自己的专业，同时需要了解其他专业。大三甲的精细分组（甚至按病种分组）在目前来说私立医疗机构是很少见的，因此只要有心学习，合适的平台会提供各种各样的学习机会。

如果说业务难以进步，那只是单纯不想学而已，或者是你去的机构不重视继续教育这一块，并不能代表整体高品质私立医疗机构的现状。相反，有很多高端私立医疗机构都有自己的培训、进修、讲课等机会，甚至还有预算专门支持医护人员的教育。

来源：靖观点

作者：周璐靖

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