中小药企留人困局

纵观周围的制药企业，小到五十人以下的公司，大到上千人的集团，跳槽、辞职似乎成了常态。

有些刚招进来一两年的毕业生，专业对口，青春年少，正是干事业打基础的时候，却突然间就走人了，很是让人惋惜。

频繁的人员流动，不仅影响企业正常生产经营，也在一定程度上对个人的行业发展不利。我曾见过某个企业新招进来的质量负责人，不到四十岁，却已经身经百战，在数十家制药公司里任职过，从浙江到江苏到安徽，从仓储到质管到行政，地域范围之广，工作经历之丰富，跳槽频率之频繁，让我不禁感叹其年轻有为啊！感叹的同时也难免怀疑：这样的人，企业也敢用！

当时我对人力资源部的总管下了一个结论，此人干不长，你不要抱太大希望。果然，没过十个月，此人就又一次跳槽了。

同行经常抱怨手下的人留不住，今天这个走了，明天那个又走了。制药行业为啥留不住人，尤其是年轻人？这个问题值得思考。按照传统的人力管理方法有三种，待遇留人，事业留人，感情留人。放眼国内企业，这三种似乎都有难度。

一、待遇留人需要时间

医药相关行业中技术至上，一般来说，年龄越大，入行越久，技术越高的人员，越能站稳脚跟，薪酬越高。

但制药行业入行难，门槛高，纵然是制药工程本科出身，如果不能勤学习多思考，也很难在短期内掌握关键技术。

年轻的大学毕业生们，应聘到制药企业，大都分配到管理或检验岗位，难有机会从事一线生产操作。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。不亲身经历配料、罐装、制粒等流程，很难摸透工艺参数的意义以及生产流程的核心所在。而不尽快掌握关键技术不能独当一面，企业没有足够的理由升职加薪。总不能因为你学历高就给你加薪吧？这些制药界的新人们，因为短期内薪酬与期待值相距甚远，买不起房和车，于是跳槽、转行或辞职。

据我所知，有些直接转行到其他高薪行业，例如互联网相关产业，美容相关产业，也有些直接跳槽去做了医药代表，不再从事生产环节的工作。还有些考研或者考事业单位、公务员。这些新进人才的流失，令人惋惜。

二、事业留人需要机会

事业留人本来是最双赢的一种方式，既有利于企业发展又能实现员工的自我价值，但说起来容易，做起来难。因为事业留人需要时机，更需要多方努力。

制药企业现在面临的机会倒是不少，在仿制药一致性评价如火如荼，国家鼓励药物研发创新，制药产业亟待转型升级的今天，药企太需要一批有作为有担当沉下心研究政策、制度和技术的年轻人！

但刚入职场的毕业生，面临人际关系的处理、生活环境需要适应等问题，很难沉下心研究工作，更不用提在事业上有所作为了。

如果再遇不到一个耐心包容的领导，也很可能是责怪多于引导，挑剔多于培养。所以事业留人是最难的一种方式。

三、感情留人需要积淀

三十年前的药企，大家吃喝住行都在一起，俨然一个大家庭。我见过许多五十多岁的药企老员工，从一毕业就进入企业，勤勤恳恳无私奉献了一辈子，连老婆都是在企业找的。

而今，更多人只看眼前的利益，不给钱？走人！不给升职？走人！感情留人在快节奏的当今社会变的很奢侈。

即使是那些进来三五年了，真正在师傅带领下一点一点成长起来的年轻人，一旦发现了更好的机会更高的待遇，也不会因为人情而留下。因此，不止一次听到企业的抱怨：那小谁，在这里三年了，刚培养起来，又走了！

人才流动性大，是社会发展的必然结果，也是解放人才、发展经济的必由之路。但对于制药企业来说，更需要的是能甘于寂寞长期留守企业，踏踏实实干活的人，也只有潜心研究技术、熟悉企业产品和工艺的员工，才能在这个行业扎根成长。

对于员工，每人情况有差异，不方便一一陈述。

为企业生存和药品行业持续发展计，对各企业高管建议如下：

一、人才需要评价和辨别

如何辨别人才评价人才，是首要任务，俗话说人不可貌相，仅凭外表也看分辨不出人才和庸才。人才并非脸上写着“人才”二字，有些人的潜力埋藏的很深，还有些人的才华需要机会来展现，若不能有效辨别，多给机会，多方位挖掘，则会造成人才的浪费与错位。

有些人脸上写着人才二字，实际上是沽名钓誉夸夸其谈爱出风头，容易出成绩的工作抢着做，没有好处的事能推就推。有些人埋头苦干，却从不宣传争功。

在药企里，各个岗位的人才评价标准不能一概而论。例如生产岗位，压根不可能有什么明显的成绩，只要生产过程中严格按照工艺规程进行，不产生污染和交叉污染，产品都检验合格，就算非常尽职尽责了。

再说检验环节，检验出来问题算是成绩呢？还是检验不出来问题算是成绩？如果产品本身就是合格的，检验压根不会出问题。这种情况你能说检验人员不称职吗？

二、人才需要搜集和培养

人才分布在各个部门各个岗位，作为管理者需耐心细致，多观察，多考察，多测试。科学的考评遴选，才能让人才脱颖而出。

岗位并不是一成不变的，建议让生产、检验、仓储岗位的人员适时轮岗，彼此熟悉业务。

也可以采用双向选择、知识竞赛、技术比武等方式选拔优秀人才，激发员工的技巧和创造力。

至于培养人才这个话题，不能因为有些人跳槽了就不培养，那叫因噎废食。培养的时候要有针对性培养，有些能留得住的老员工，作风踏实，未必就不值得培养。

要针对岗位选取培训内容，采取实训方式，让培训真正起到促进生产提升药品品质的效果，而不是走过场只注重形式。

如果有外出学习的机会，建议全厂通知，报名海选，不要把机会只留给那几个质保部的管理人员。可以规定，但凡外出学习者，回来必定要把所学带回来，在厂里开设讲座，面对全厂授课。也可以开设大讲堂活动，鼓励基层员工走上讲台，将自己所学所干的本职工作讲解出来，有利于知识交流技术融合，培养企业的全面手。

三、人才需要保护和历练

有些年轻人智商高于情商，技术强于性格，让人又爱又气，他们也容易得罪一些人。若管理者不能施展智慧张开羽翼予以庇护，恐怕这些人将如风雨中新芽，尚未萌发就被打压，再无生命力可施展才华。

药企里想做到感情留人，这种情商低专心做技术的人，其实最容易用感情留下。当然，保护乃权宜之计，终究只是一时而非一世，真正的人才需要锻炼，才能长出自己的翅膀，最终长成参天大树成为栋梁之材。这就需要管理者在正确选人用人的前提下，进行培养和引导，多提供机会让他们成长。

以上是个人对药企留人问题的浅见，因才疏学浅，难免有不到之处，愿各位多提意见，多加批评。

真心希望药企人才如雨后春笋不断涌出，希望众多年轻人能踏实勤恳薪火相传，为我国制造出更多的新药好药。

来源：蒲公英   作者：秋水泠泠