浙江省医生将打破终身聘用制？这个新政恐怕没那么乐观

近日，浙江省卫计委、省人力社保厅联合下发发布《关于全面下放卫生高级职称评聘权限推进医疗卫生单位自主评聘改革的通知》（以下简称《通知》），浙江将全面下放卫生高级职称评聘权限，推进医疗卫生单位自主评聘改革。新政将从今年7月18日起开始实施。

具体来说，从今年起，浙江卫生高级职称评聘权限下放到三级医院、省疾病预防控制中心及牵头医院等级为二甲（含）以上的县域医共体，实行单位自主评聘。省主管部门不再组建省卫生高级专业技术职务任职资格评审委员会，不再颁发卫生高级专业技术职务任职资格证书。浙江省市评委会不再下发评审通过文件，不再颁发卫生高级专业技术职务任职资格证书。

2017年初国务院印发《关于深化职称制度改革的意见》，这份《意见》提出要发挥用人主体在职称评审中的主导作用，科学界定、合理下放职称评审权限，人力资源社会保障部门对职称的整体数量、结构进行宏观调控，逐步将高级职称评审权下放到符合条件的市地或社会组织，推动高校、医院、科研院所、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。此后，辽宁、宁夏、山西、湖北等省份先后纷纷试点三级医院高级职称自主评审。

与这些地方相比，浙江此次在全省全面下放高级职称自主评审权限，改革力度要大很多。

评聘合一

《通知》表示，要逐步形成竞争择优、能上能下，优秀人才脱颖而出的用人机制，打破聘任终身制，进一步调动和激发卫生专业人才积极性和活力。

有数据统计，浙江省目前共计40多万卫生专业技术人才，下放高级职称评聘权限到各级医院，无疑将会对这40多万专业人才带来不小的影响。

据浙江省人社厅专技处处长程爽介绍，浙江省医疗卫生单位高级职称评聘改革自2015年就已经开始做试点。当年，《省人力社保厅省卫生计生委关于深化卫生高级专业技术职务评聘制度改革的意见（试行）》（以下简称《意见》）发布。这份《意见》提出，2015年起将县（市、区，下同）及以下医疗卫生单位的卫生正、副高级专业技术职务任职资格评审权下放至各设区市。

健康点了解到，浙江原本计划2015年11月份就在大医院开始实行高级职称自主评聘，最终觉得时机不成熟，遂放弃这一计划。2016年开始，浙江省逐步在省市级别的大医院开始推高级职称自主评聘。

《意见》表示，省、市医疗卫生单位人员侧重于解决复杂疑难问题和一定的研究创新能力水平的考核评价，体现引领作用；县及以下医疗卫生单位人员侧重于解决常见病、多发病、新技术的推广应用和基层服务能力水平的考核评价，淡化论文、科研等要求。

这意味着，省市医疗卫生单位与县级以下的基层医疗单位在评聘标准上要有所区别。总体的原则就是改变过去“唯论文数量”作为唯一的评判标准，转变成以“医生的业绩和能力”为导向。

《通知》提出，要充分体现重医德、业绩和能力的导向，建立医德医风、临床业绩、研究创新、技术应用推广、帮扶带教、日常考核等指标的量化打分体系，逐步建立以定量为主的定性定量相结合的评价考核体系。要结合医、药、护、技不同专业岗位要求，设置相应专业性考核指标。要根据不同岗位特点和差异，对临床、科研、带教等设置不同的权重。

正是有了近两年的实践经验，浙江省才得以出台全面下放卫生高级职称评聘权限的政策。

在我国的职称评审体系中，“评聘分离”很常见，这个问题在高校和公立医疗机构尤为凸显。造成这种现象的原因在于医院的高级职称的编制数量有限，僧多粥少，进而导致不少获得高级职称的医生在聘任时无法享受原本应有的待遇。

而浙江省政府意图变“评聘分离”为“评聘合一”，试图解决上述问题。“对参加职称评审的人员从数量上做约束，即医院若没有相应的编制岗位就不能推职称评审，”程爽说道。

“能上”容易，“能下”很难

其实，无论是“评聘分离”还是“评聘合一”，如何制定合理的审评标准是一大难题。

香港艾力彼医院管理研究中心主任庄一强表示，浙江省这次卫生高级人才自主评聘改革其实是顺应“放管服”改革，在一定程度上能够减少权力寻租的空间。“以前是政府组织建立的高级职称评审委员会，会存在一定的行政垄断，但现在医院自主掌握评审权如何保障公平合理性，如何避免新一轮职权滥用亦是一大问题。”

“我们希望是优秀的人聘任在高级岗位上，最优秀的人绩效一定也不会差，否则标准可能就存在问题。”程爽说道，“标准建立不好，能上能下的机制就成为空谈。”

而医院自主评审的标准将作为浙江省卫计委、人社厅三年评聘计划的重要组成部分，评审标准、评审结果都需要报同级人社和卫计部门审核备案。

程爽表示，备案的目的不是说政府部门要去插手和管理，而是为了加强监管和计划性、科学性，另外，改革初期为了更好把握方向性。

健康点了解到，政府层面的具体监管措施主要包括以下三方面：首先，行政部门要做整体的公共事业卫生规划，设定合理的人才总量以及分配体系；其次，建立基本的职称评审标准，比如基本的职称考试，还有一些职称评审指导性标准；第三，要做好事后监管，建立巡查制度。比如对于一些举报投诉内容，则要列出负面清单作为医院建立评聘机制的经验。

对医院而言，最大的挑战则是不同科室的高级职称人才岗位如何合理分设定和分配。每个医院都有自己的特色、重点科室，这类科室一般在高级人才分配比例上也相对较高，但其他科室也要发展，高级职称的人员数量有限，具体怎么分“蛋糕”给不同的科室，这将考验医院管理者的能力和智慧。

按照《浙江省人力社保厅省卫生计生委关于加强医疗卫生机构专业技术岗位结构比例调控的通知》规定，医疗机构在岗位数量上要向儿科、急救、精神、病理、影像等人才紧缺岗位、护理等一线岗位倾斜。

改革的目的是希望建立起人才竞争机制，以实现高级人才真正“能上能下”。但程爽早有预见：改革不可能是一蹴而就的，也不可能一次解决所有问题。“改革就是问题导向，底线思维。绝大多数医院肯定都会处于观望的状态，依旧保守，依旧论资排辈。但总会有一小部分医院行动起来，慢慢就会带动更多医院来做改革。”

一旦医院建立起“能上能下”的人才竞争机制，其对优秀人才的吸引力也将更大。“这样一来，论资排辈的医院中必然会有人才流失，这使得其生存会越来越艰难，最终不得不做出改变。”程爽说道。

但在中国社会科学院经济研究所副所长朱恒鹏看来，浙江的医院自主评审高级职称可能最终的效果并不会很理想。“如果医院仍旧是公有制的事业编制，这仍然是铁饭碗，铁饭碗的体制下，评上高级职称再下来，这基本上不太可能。”

值得注意的是，此次浙江的卫生高级职称改革还涉及到民营医疗机构。《征求意见稿》显示，医院等级为三级的社会办医疗机构实行自主评聘，其它社会办医疗机构按照属地管理原则，由属地设区市高评委负责评审。但社会办医疗机构要参照同等级别（规模）公立医疗机构实行岗位管理。

程爽表示，民营医院本身就是市场竞争的机制，但他们的问题在于可能会为了挂牌吸引患者而评出很多专家来，对内分配机制机制又是另外一套标准，“因此民营医疗机构要提前对收入分配标准做监管，以避免这一问题。”

来源：健康点healthpoint  

作者：卜艳  

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