揭秘医改热门地的医院薪酬体制改革

随着医疗卫生体制改革的继续深化，医院的综合改革已经涉及到方方面面。这其中人事薪酬制度改革是医院改革的必答题。培养专业管理人才，挖掘人才价值，建立现代医院管理制度，这是医院人事改革的重点；薪酬制度改革的核心就是建立符合医疗行业特点的薪酬制度，最关键的就是提高医疗卫生的总体收入水平，以能够更好地体现医务人员的技术劳务价值。

人事薪酬体制改革是公立医院深层体制改革的核心之一，在上海、深圳、三明等地，早就开始对现有的人事薪酬体制进行了改革，那么这些人们医改地区的医院做了哪些探索呢？

深圳医改：以医生评级带动薪酬改革

深圳从今年年初开始推进公立医院临床医生分层评级制度，成为社会关注的焦点。技术等级评价制度是将临床医生分为4层9级进行管理。手术科室的重要指标是医生操作的平均难度系数。非手术临床科室则主要考虑，一是对病例的评估和管理，包括其既往从事门诊、住院和会诊的经验积累，如参与疑难病种、罕少见病种诊疗的例数；二是专业技术操作能力，包括其完成的门诊、住院、技术操作，以及参与会诊的工作量、工作质量和难度系数等。在以临床技术水平为核心的医疗人才评价机制基础上，深圳希望探索建立临床医生绩效考核和薪酬分配新体系，比如初步推行的“以事定费、以费养事、以事养人”的岗位管理制度，以及“以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬”的岗位绩效工资制度。

那么这些制度在医院要如何试行，试行的效果如何？在2016中国医院人力资源年会上，港大深圳医院的人力资源管理人员将进行相关的分享和介绍。

上海医改：提出新的薪酬计算公式

2013年，上海市在所有市级医院推行人事分配制度改革，建立了新的分配制度和分配方案，实行工资总额预算控制下的全新绩效考核体系。上海还废除了沿用30年的薪酬计算公式，提出了八要素计算公式，即岗位工作量、服务质量、费用控制、病种难易度、成本控制、患者满意、医德医风、临床科研教学。其中，病种难易度已成为临床科室和科主任医师绩效考核中的重要要素。而且上海还构建了以公益性为核心，兼顾效率的绩效考核评价体系，考核结果运用于院长、书记的个人年度绩效奖惩、个人任免提拔，并与全体员工的工资总额紧紧捆绑在一起。

上海的这些人事制度、薪酬制度以及绩效考核评价体系对医院和医务人员带来了哪些影响？在探索改革的过程中还有哪些问题？针对这些问题上海医院的相关管理人员将会在大会上做出详细的解答。

三明医改：改革院长管理体制和人事薪酬分配制度

为调动医务人员积极性，强化医院内部管理，增强医疗体系的内生动力，三明市政府、医改小组、公务员局、财政局、卫生局发布一系列措施，在全市范围内实施公立医院收入分配制度改革：

一是建立院长考核评价体系，实行医院院长年薪制，由财政全额支付院长年薪。

三明市建立了一套院长考评体系，包括6大类40项指标，对院长进行全面考核，依据考核结果确定院长年薪。

二是建立医生（技师）考核评价体系，实行医生（技师）年薪制。三明市各家公立医院建立了符合本院特点的临床医师类、技师类医务人员考核体系，按照级别和岗位，实行四个等级的年薪制。每一级别内再设若干档次，具体由医院自行确定，所需资金有医院负担。

三是建立医院工资总额核定办法。三明市制定了公立医院工资总额核定办法，对所有试行年薪制的公立医院实行工资总额一年一核定的办法。各医院工资总额的确定，与当年医务性收入、院长年度考核百分值、工资总额比率、工资总额调整系数挂钩。工资总额的范围指医院所有人员的工资，包括实行年薪制的医生（技师、临床药师）、护理人员、行政后勤人员以及医院编外自聘人员等的薪酬。

那三明实施的这些薪酬改革举措取得了哪些成效？改革后还有哪些问题进行解决和完善？三明医改是根据什么定出的这些标准？在2016中国医院人力资源年会上，三明医改组组长詹积富将会就这些问题与您进行面对面的分享和交流。

来源：E药脸谱网